小女人很多企业推行绩效考核多年，大都先后尝试过以下绩效考核方式，不忍下手型、考啥啥都行、捆绑施压型、小事定输赢、关键业绩行。
1、不忍下手型
明明知道下属业绩未达要求，问题很多，但考虑到其他一些因素，不忍心了。有以下几种情形：
- 明知下属干的不好，但考虑到扣分就扣钱，尤其是在工资本身不高情况下，想想就算了。
- 知道下属业绩有待提高，但考虑到企业文化特点先迁就了，反正扣分也解决不了问题。
- 员工工作的确出了问题，但员工一直处于高强度工作状态下，工作任务难度也的确大，员工也尽了力。
不忍下手型
不忍下手型的绩效考核注定是流于形式，一般不会带来太大的负面影响，因此一般不会引起员工太大的抵制。
2、考啥啥都行型
老板一般不会认可流于形式的“不忍下手型”绩效考核，经过多年的绩效管理熏陶，主管和员工也基本认可了绩效考核的必要性，将绩效考核作为管理员工的一个有效手段，将绩效考核结果与薪酬福利紧密联系。如果绩效工具方法选择不当，经常会陷入部门任务明明未完成，而部门员工考啥啥都行的困境。有以下几种情形：
- 过于依赖定量指标，指标本身设计不科学，采用不恰当的绩效考核工具。用平衡计分卡、战略地图等工具分解岗位层面的考核指标往往就是这样。
- 目标制定缺乏依据和手段，被考核者有很大话语权。
- 绩效考核数据信息不真实、不准确，流于形式。
- 绩效考核指标选取单一片面，不成体系。
考啥啥都行
考啥啥都行的绩效考核最终也注定会是流于形式，而且还会带来一定的负面影响，主管和员工往往走向了对立面，考核也会引起员工工作投机主义倾向，时间久了，公司的竞争力会受到一定的影响。
3、捆绑施压型
既然考啥啥都行，有些管理者会采取简单粗暴的捆绑施压方式，部门任务完不成，主管业绩不好，下属绩效都不好。有以下几种情形：
- 将利润指标加在每个员工的考核指标中。
- 将领导的考核分数占部门员工考核一定的权重比例。
- 用领导负责的考核指标考核部门员工。
捆绑施压型
捆绑施压型的绩效考核员工会认为非常不公平，往往会采取搭便车措施来寻求心理平衡，因此会对团队业绩产生更严重的负面影响，严重影响员工的积极性，主管的期望往往很难达到。
4、小事定输赢型
有些企业推进绩效考核多年，绩效考核也取得了一定实效，因此会将方方面面都纳入的绩效考核，如果考核指标设计、考核标准制定、考核实施环节存在问题，考核结果往往会小事决定最终业绩。
小事定输赢
如果企业管理基础较差，采用小事决定业绩的考核在一定程度上会促进业绩改善,如果企业管理基础较好，采用这样的考核方式会有严重问题。首先，考核没有效度，员工认可度也不会高，其次，这会导致员工关注小事不出错，减少对关键任务、关键目标达成的精力投入，因此业绩不会有大的突破。
5、关键业绩指标型
关键业绩指标（Key Performance Indicator，简称KPI），是衡量组织、部门或岗位发展目标实现情况的绩效考核指标，其目的是建立一种机制，将企业战略目标层层分解，转化为组织、部门、岗位可衡量的业绩考核指标，通过对这些指标的监控和管理，激励员工完成这些指标，从而保证公司战略目标的实现。
关键业绩行
关键业绩指标考核不仅能实现绩效管理的战略导向，更能使绩效考核更有效度，是卓越管理企业绩效管理的基础，因此在企业管理实践中得到了广泛应用。关键业绩考核方法是最伟大的一个绩效考核方法，关注关键业绩这一思想，能使我们聚焦战略、关注目标达成、关注卓越绩效，能将业绩卓越者与业绩优秀者区分出来，为激励机制应用提供了有效依据，在互联网企业广泛应用的绩效管理工具OKR，也体现着关键业绩、关键因素这些思想。水木知行绩效考核指标体系也是以关键业绩考核为核心的，在以下章节将详细进行讲述。
注：本文摘自赵国军最新著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）。
